Собери высококлассную команду
2006 год, год запуска банковского проекта был очень горячим: к российскому рынку присматривались все ведущие международные финансовые институты, активно готовились сделки M&A, на банкиров шла охота, их зарплаты росли темпами, значительно опережающими доходы в реальном секторе. Команда ТКС собиралась с нуля, как сложный паззл, то есть постепенно и последовательно. Тиньков не был скован господствующими на рынке представлениями о найме. Он не стал покупать готовую команду банкиров и приглашать дорогих суперзвезд, а лично просеивал рынок труда, примерял каждого на свою бизнес-модель, вместе со своими коллегами «поджаривал на гриле» каждого нового кандидата во время групповых собеседований. Первые 30 сотрудников, костяк банка, были наняты непосредственно им. Из топ-20 ключевых сотрудников за 10 лет организацию покинули трое, причем один из них недавно вернулся. Это Георгий Чесаков.
В 2007 году портфель кредитных карт ТКС был в 200 раз меньше портфеля банка «Русский стандарт», в 2015 году Тинькофф банк стал вторым по объему портфеля карт после Сбербанка. Как признается сам владелец банка, это было бы невозможно без правильной команды.
Нанимай сильных профессионалов, умей привлекать и удерживать хороших людей
Ричард Фэрбенк (глава Capital One, американского банка, который изначально копировал ТКС) как-то сказал: «В большинстве компаний 2% времени уходит на подбор людей и 75% — на борьбу с последствиями ошибок при подборе». Высокий уровень найма сотрудников при запуске проекта и в дальнейшем помог компании вырасти кратно и показывать стабильные результаты, минимизируя влияние внешних факторов. Ошибки, несомненно, случаются, но чаще имеют технический характер.
Удерживать хороших людей Тинькову по-прежнему удается, на сегодняшний день у него, пожалуй, самая стабильная управленческая команда на рынке. Он остро реагирует на попытки переманивания его сотрудников другими банками и кадровыми агентствами. В недавнем интервью он высказался: «„Открытие" у нас людей много переманивает. Я считаю, это некошерно. Я же не переманиваю никого у „Открытия". Есть какие-то принципы, я считаю, это неправильно». Помню, когда я работал как наемный консультант в хэдхантинговом агентстве, он несколько раз звонил моему боссу и высказывал претензии на попытки выйти на его сотрудников с предложениями от других работодателей. В этом он похож на медведицу, которая защищает своих медвежат от внешних угроз.
Нанимай фанатиков, трудяг и патриотов
С персональной страницы в Facebook, в интервью и во время выступлений Олег Тиньков то и дело обрушивается на корпоративных клерков, привыкших работать с 9 до 18, на топ менеджеров, которые совмещают государственные праздники и поездки к теплым морям, увеличивая положенный по трудовому кодексу отпуск, высмеивает зашоренных и ленивых. Озвучивая публично свое отношение, он посылает сообщение нецелевой кадровой аудитории об особенностях работы в банке. И это, хочу отметить, действует. В общении с соискателями я всегда спрашиваю про желаемые места для продолжения карьеры, у некоторых Тинькофф банк в «черном списке» из-за серьезных требований к персональным качествам, самоотдаче и вовлеченности. Привлечение фанатиков, трудяг и патриотов одна из стратегий банка в найме руководителей и ключевых профессионалов, они, в свою очередь, транслируют такой подход далее по структуре.
Делай ставку на эффективных и увлеченных людей, а не на рок-звезд
В российском банкинге был очень популярен, да и местами остается до сих пор, подход привлечения на первую роль успешного яркого руководителя, который за собой подтягивает команду-свиту. При таком подходе бизнес выстраивается вокруг лидера, новая метла устраивает большую чистку и реализует, часто под копирку, то же, что делал в других организациях. Последствия такого выступления непредсказуемы и продолжаются столь долго, сколько позволяет рынок. Позже на смену одной звезде приходит другая.
В бизнесе Тинькова люди — часть модели, и подбираются под нее, а не модель выстраивается под бизнес-лидеров. Минимизация влияния личности на бизнес и ставка на эффективных, а не эффектных людей, обеспечивает компании устойчивость.
Мотивируй людей амбициозными задачами
Деньгами невозможно долгосрочно удерживать результативного профессионала. Всегда найдется место, где заплатят больше. Если команда подобрана правильно и состоит из профессионалов, то ее мотивирует не выполнение квартальных и годовых планов и бонусы, а решение амбициозных задач. За 10 лет банк сталкивался с серьезными вызовами: создание первого в России банка без отделений в условиях всеобщего скепсиса, кризис 2008–2009 годов и выпуск первых облигаций, вхождение в Клуб лидеров по выпуску кредитных карт, IPO на Лондонской бирже, запуск в 2016 году финансового супермаркета.
Создавай привлекательный образ компании и выигрышное позиционирование
В октябре 2013 года успешно прошло первичное публичное размещение акций ТКС (IPO) на Лондонской бирже, которое вошло в число крупнейших российских сделок года по версии журнала Forbes. Инвесторы выстраивались в очередь не за акциями какого-то российского банка, они хотели приобрести долю в перспективной интернет-компании. У американского классика маркетинга Джека Траута есть ключевая мысль: «Отличайся или умри». Видимо, ее разделяет Олег Тиньков, он всегда подчеркивает, что его компания не банк и остальные российские банки ему не конкуренты. Это основа его позиционирования. И пока Герман Оскарович Греф рассказывает о глобальной угрозе для Сбербанка со стороны Google, Amazon и прочих технологических гигантов, Тиньков уже сейчас конкурирует с Mail.ru и Yandex за персонал. А это требует иных небанковских инструментов привлечения ценных кадров и особенного позиционирования: создание более свободной, демократичной рабочей среды для ИТ-специалистов, долгосрочные мотивационные программы, построение позитивного креативного современного образа компании, коммуникация владельца банка с редкими, ценными, востребованными кандидатами через социальные сети и напрямую. Насколько я могу судить, это удается.ньков уже сейчас конкурирует с Mail.ru и Yandex за персонал. А это требует иных небанковских инструментов привлечения ценных кадров и особенного позиционирования: создание более свободной, демократичной рабочей среды для ИТ-специалистов, долгосрочные мотивационные программы, построение позитивного креативного современного образа компании, коммуникация владельца банка с редкими, ценными, востребованными кандидатами через социальные сети и напрямую. Насколько я могу судить, это удается.